Si può licenziare un dipendente a tempo indeterminato secondo la legge?

La Riforma del Lavoro introdotta con la Legge 28 giugno 2012 n. 92, cosiddetta Riforma Fornero, ha rivoluzionato la disciplina dei licenziamenti, apportando modifiche significative alle tutele previste per datore e lavoratore. 

In particolare, la situazione è cambiata dal 2015, anno in cui è stato approvato il Jobs Act e modificato l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori: di conseguenza, il lavoratore gode ora di meno tutele, avendo però più possibilità di essere assunto a tempo indeterminato, in quanto l’azienda è meno vincolata da tale tipologia contrattuale.

In ogni caso, un lavoratore a tempo indeterminato può essere licenziato per svariati motivi, purché non siano di carattere discriminatorio, razziale, politico o religioso: il rapporto di lavoro individuale può estinguersi in conseguenza del recesso unilaterale del datore di lavoro per motivi disciplinari - giusta causa o giustificato motivo soggettivo - oppure per esigenze legate all’attività e alla struttura aziendale.

I motivi per licenziare un dipendente a tempo indeterminato

Il datore di lavoro può licenziare un dipendente a tempo indeterminato per diversi motivi:

• licenziamento per motivi disciplinari: disposto per un comportamento colpevole o in malafede del lavoratore. In relazione alla maggiore o minore gravità della condotta tenuta, si differenzia in:
   
• licenziamento per giusta causa: è quello legato ad un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, minando il vincolo fiduciario su cui si fonda: può essere disposto nei confronti di chi commetta un furto, presenti un certificato medico falso, deleghi i colleghi alla timbratura del badge o metta in pericolo la sicurezza del datore di lavoro o degli altri colleghi, oltre che per altri comportamenti ritenuti estremamente gravi. In questo caso, il licenziamento avviene «in tronco», senza il periodo di preavviso e la relativa indennità;
   
• licenziamento per giustificato motivo soggettivo: conseguenza di un comportamento meno grave che impedisce ugualmente la prosecuzione del rapporto di lavoro; a differenza di quello disposto per giusta causa, tale licenziamento viene disposto con un periodo di preavviso, secondo il termine stabilito dai contratti collettivi nazionali, durante il quale il dipendente continua a lavorare ed è normalmente retribuito. Sia l’azienda che il dipendente possono rinunciare al preavviso, ma in tal caso chi vi rinuncia, chiedendo l’immediata risoluzione del rapporto, dovrà corrispondere all’altra parte un’indennità sostitutiva del preavviso;
   
• licenziamento per giustificato motivo oggettivo: disposto per questioni legate alla struttura aziendale, come la necessità di chiudere un settore, fronteggiare una crisi del mercato, esternalizzare una funzione o migliorare la produttività.

In ogni caso, l’azienda può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo dimostrando:

• la necessità del licenziamento per salvare il reparto o l’intera azienda dalla crisi o, semplicemente, per aumentare la produzione e massimizzare o riorganizzare le risorse, perseguendo la legittima finalità di disporre un nuovo assetto organizzativo per una diversa gestione economica dell’impresa;
   
• l’impossibilità di occupare il dipendente con altre mansioni, anche di grado inferiore rispetto a quelle svolte in precedenza, adempiendo a quello che viene comunemente chiamato obbligo di repechage o ripescaggio.

La corretta procedura di licenziamento

Sia esso disposto per giusta causa o per giustificato motivo, il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta al lavoratore, a pena d’inefficacia. L’obbligatorietà della forma scritta riguarda tutti i datori di lavoro - indipendentemente dalle dimensioni aziendali - e tutti i dipendenti, a prescindere dall’inquadramento contrattuale. 

Il lavoratore, qualora lo ritenga illegittimo, ha la facoltà di impugnare il provvedimento che dispone il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione, pena la decadenza di tale diritto.

Qualora il giudice dichiari inefficace o annulli il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiari la nullità, ordina al datore di lavoro - indipendentemente dall’organico aziendale e dall’inquadramento contrattuale - di reintegrare il dipendente nel posto di lavoro e riconoscere un’indennità risarcitoria in relazione alle diverse tipologie di tutele garantite dal Jobs Act del 2015, le quali variano in base alle differenti forme di licenziamento illegittimo e alla struttura aziendale.

Come licenziare un dipendente: le indagini a sostegno del licenziamento.

Nel caso in cui disponga un licenziamento nei confronti di un dipendente, è fondamentale che il datore di lavoro possa supportare la propria decisione con elementi probatori validi, in quanto l’onere della prova ricade interamente su di lui. 

Si rende necessario verificare la sussistenza delle ragioni che hanno portato ad un tale processo decisionale e l’effettivo nesso di causalità tra queste ragioni ed il comportamento del lavoratore coinvolto nel licenziamento.

Dogma S.p.A. è specializzata nella corretta acquisizione dei riscontri idonei a documentare comportamenti punibili con un licenziamento legittimo, sia esso per giusta causa o giustificato motivo in base alle circostanze nelle quali sono stati commessi, reperendo prove certe di tipo testimoniale e/o documentale utilizzabili in sede giudiziaria. Nei casi consentiti dalle normative vigenti, le prove testimoniali e documentali sono corredate anche da filmati e fotografie che certificano i comportamenti tenuti dal lavoratore.

Se hai motivate ragioni per licenziare il tuo dipendente rivolgiti a noi per una consulenza professionale. Chiama il Numero Verde per ricevere immediatamente un preventivo ed una consulenza riservata e gratuita, oppure, utilizza il modulo presente sulla pagina per inviarci una richiesta. 

Autore: Dr. Alessandro Pugno
Divisione Legale Dogma SpA

Fonti normative:
Jobs Act, D. lgs. 23/2015
Cassazione, 23620/2015