Whistleblowing significato

Il termine“Whistleblowing” indica un istituto di origine anglosassone, finalizzato a disciplinare e ad agevolare il processo di segnalazione di illeciti o di altre irregolarità poste in essere da individui ricoprenti posizioni apicali all’interno di organismi pubblici e privati, e di cui il soggetto segnalante (cd. “whistleblower”) sia venuto a conoscenza, prevedendo, per quest’ultimo, significative forme di tutela (cosiddette garanzie anti-retaliation).

Il 29 dicembre 2017 è entrata in vigore la L. 179/2017 recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato” (cd. “Legge sul Whistleblowing”).

Il whistleblowing è legge: le principali novità

In Italia, la Legge n. 179/2017 trova applicazione sia nel settore pubblico che nel settore privato, rafforzando gli strumenti a tutela dei segnalanti. Il nuovo istituto intende infatti, da un lato, tutelare il rapporto di lavoro del dipendente, che deve sentirsi libero di denunciare le eventuali irregolarità riscontrate, senza temere ritorsioni da parte del datore di lavoro; dall’altro, favorire l’emersione di fatti illeciti per un più incisivo contrasto al fenomeno della corruzione.

Nel settore pubblico, le principali novità apportate dalla L. 179/2017 alla disciplina previgente, per mezzo della modifica dell’art. 54-bis del D. Lgs. 165/2001 sul pubblico impiego, vengono qui di seguito riepilogate.

• ll nuovo testo identifica nel Responsabile della Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza, nell’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) e nell’Autorità Giudiziaria, i soggetti destinatari delle segnalazioni.
• È previsto che chi, nell’interesse dell’integrità della Pubblica Amministrazione, segnali all’organismo responsabile della prevenzione della corruzione, all’ANAC o all’Autorità Giudiziaria, le condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non possa essere – per motivi collegati alla segnalazione – sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura peggiorativa delle sue condizioni di lavoro.
• È stato introdotto il divieto di rivelare l’identità del segnalante nell’ambito di: (i) un procedimento penale, fino alla chiusura delle indagini preliminari, (ii) dinanzi alla Corte dei Corti (fino alla chiusura della fase istruttoria) ovvero (iii) nell’ambito di un procedimento disciplinare, nel caso in cui la contestazione dell’addebito sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Fa eccezione la possibilità di utilizzare la segnalazione in presenza di consenso del segnalante, nel caso in cui, nell’ambito di un procedimento disciplinare, la contestazione risulti fondata - in tutto o in parte - sulla segnalazione e l’identità del “whistleblower” sia indispensabile per esercitare il diritto di difesa.
• Sono poi stati introdotti: (i)l’ampliamento delle condotte ritorsive censurate (demansionamento, trasferimento e altre misure organizzative ritorsive), (ii) la nullità degli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall’amministrazione/ente, (iii) l’onere della prova in capo all’amministrazione/ente, che deve dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante siano motivate da ragioni estranee alla segnalazione, e (iv) il diritto al reintegro nel posto di lavoro in caso di licenziamento disposto a motivo della segnalazione effettuata.

Tutelato il dipendente che segnala illeciti

Con riferimento invece al settore privato, la tutela del whistleblower rappresenta un’assoluta novità. La L. 179/2017 è intervenuta infatti sulla disciplina della responsabilità degli enti, andando a integrare l’art. 6 del D. Lgs. 231/2001 con tre nuovi commi (2-bis, 2-ter e 2- quater). La versione aggiornata dell’art. 6 del Decreto dispone che:

• i modelli di organizzazione, gestione e controllo debbano prevedere specifici canali per la segnalazione di condotte illecite, di cui almeno uno con modalità informatiche e tali da garantire la riservatezza dell’identità del segnalante; 
• le segnalazioni debbano essere circostanziate, effettuate in buona fede e complete di elementi utili a consentire le necessarie verifiche, quali una chiara e completa descrizione dei fatti, delle circostanze di tempo e di luogo, delle generalità o di altri elementi utili ad identificare gli autori degli illeciti;
• gli atti di ritorsione o discriminatori nei confronti dei segnalanti, per motivi collegati alle segnalazioni, sono vietati. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio, il mutamento di mansioni, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti dei segnalanti sono da considerarsi nulli.

In tema di whistleblowing, la Corte di Cassazione è poi recentemente intervenuta (sentenza n. 35792 del 26 luglio 2018) per precisare come l’obbligo del dipendente di segnalare fatti illeciti sia comunque circoscritto ad un’attività di mera osservazione, controllo e contenimento delle azioni illecite altrui. In particolare, il dipendente che abbia riscontrato o si sia reso testimone di irregolarità, dovrà indirizzare la relativa segnalazione al proprio datore di lavoro (whistleblowing interno) oppure alle specifiche Autorità Competenti (whistleblowing esterno), ma non sarà tenuto a svolgere indagini per proprio conto. Infatti, al suddetto obbligo di segnalazione non corrisponde un pari obbligo di attiva acquisizione di informazioni ed investigazione. Nessun dovere di segnalazione potrà inoltre giustificare improprie attività investigative, in violazione dei limiti imposti dalla legge.

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