News
Indagini pre-assunzione: cosa sono e perché sono utili?
Le Indagini pre-assunzione sono controlli sul candidato prima dell'assunzione per verificare dati e scoprire eventuali criticità. Scopri come funzionano.
Un’indagine pre-assunzione è un insieme di controlli approfonditi condotti su un candidato prima dell’assunzione, spesso da agenzie investigative professionali, con l’obiettivo di verificare la veridicità delle informazioni fornite e individuare eventuali criticità o incongruenze che potrebbero influire sull’idoneità al ruolo.
Un’azienda che si trovi a dover assumere un nuovo profilo, soprattutto per un ruolo di responsabilità, dovrà prima accertarsi che il candidato sia in possesso di tutti i requisiti necessari a ricoprire la posizione, che le esperienze e i titoli indicati nel curriculum siano veritieri. Le indagini preassunzione servono proprio a questo scopo, a valutare cioè l’affidabilità di un candidato esaminando le esperienze pregresse e tutte le informazioni che possono essere acquisite nel rispetto delle norme vigenti.
Nel processo di selezione di un candidato il primo step consiste nella valutazione formale del curriculum, un’attività mirata a verificare essenzialmente la veridicità delle informazioni dichiarate dal candidato nel curriculum e nel corso dei colloqui. È in questa fase che vengono accertati i titoli di studio (se un diploma, una laurea o una certificazione è stata davvero conseguita e con una determinata votazione), le esperienze lavorative precedenti o le competenze dichiarate (lingue, abilità tecniche…).
Questa prima fase può essere integrata da una vera e propria indagine assuntiva, affidata a investigatori privati incaricati di valutare l’idoneità complessiva del candidato, non solo per quanto riguarda la preparazione professionale. L’indagine può infatti concentrarsi sul background reputazionale e professionale al fine di verificare che non vi siano “macchie” nelle precedenti esperienze ma contempla anche la valutazione della reputazione online attraverso fonti aperte (motori di ricerca, pubblicazioni, commenti e condivisioni sui social network). Infine, ricadono nell’indagine anche i controlli su eventuali precedenti penali o su aspetti che potrebbero danneggiare immagine e reputazione dell’azienda.
In sintesi, mentre la verifica formale è un controllo strettamente legato alle informazioni fornite dal candidato, l'indagine assuntiva ha un approccio più approfondito e mira a fornire all'azienda una visione globale del profilo del candidato.
L’indagine preassuntiva si colloca, quasi sempre, in seguito alla prima valutazione del curriculum e a seguito del colloquio conoscitivo, nei casi in cui l’azienda ritenga utile procedere a un approfondimento informativo.
Nella selezione di un candidato l’azienda vuole assicurarsi di poter contare su un lavoratore affidabile e professionale. Questo discorso vale ancora di più se si tratta di ruoli di responsabilità.
L’assunzione di una persona che ha mentito circa le proprie competenze o che ha nascosto aspetti poco edificanti del proprio passato, anche personale, può danneggiare l’azienda da un punto di vista organizzativo, produttivo e reputazionale. Le aziende tendono quindi a scegliere persone di assoluta affidabilità soprattutto se si tratta di una selezione per ruoli apicali. I manager, i dirigenti o i responsabili di alto livello vengono infatti a contatto con tutte le informazioni riservate e sensibili, per questo chi si occupa della selezione del personale deve acquisire tutte le informazioni utili a comporre un profilo il più possibile esaustivo per non rischiare di affidare un ruolo delicato a chi non ne ha le competenze o, peggio, ha delle “macchie” nella propria reputazione.
Il processo di valutazione di un candidato e le indagini che precedono un’eventuale assunzione dovranno prendere inevitabilmente in considerazione le competenze professionali che il candidato ha indicato nel curriculum. La verifica dovrà quindi accertare che le esperienze indicate siano veritiere, che il candidato abbia effettivamente ricoperto quei ruoli e per il periodo di tempo indicato, i motivi per cui si sono chiusi i precedenti rapporti di lavoro, le mansioni svolte e le eventuali responsabilità. Questi aspetti possono essere approfonditi attraverso un’attività di human intelligence che prevede colloqui con i precedenti datori di lavoro per ottenere una conferma di quanto esposto dal candidato.
Parimenti importanti sono i titoli di studio e le specializzazioni conseguite. Occorre in questo caso accertare che il candidato abbia effettivamente conseguito i titoli di studio che dichiara di avere e le votazioni ottenute. Non è raro che i candidati possano mentire sul percorso di studi per ottenere posizioni ambite.
I recruiter e i responsabili HR prestano inoltre attenzione particolare all’aspetto reputazionale del candidato. A questo fine vengono quindi ricercate e raccolte tutte le informazioni che possono restituire un’immagine pubblica della persona. Si tende quindi a verificare che non vi siano procedimenti penali pendenti o passati in giudicato, illeciti che hanno visto protagonista il candidato durante le precedenti esperienze lavorative (si pensi, ad esempio, a un manager che ha sottratto o gestito male dei fondi, che è stato condannato per reati fiscali o patrimoniali, ecc.). Le aziende, nell’ottica di tutelare la propria immagine e reputazione, possono anche richiedere che venga effettuato un controllo sulle dichiarazioni pubbliche, anche quelle affidate ai social, per valutare se vi siano aspetti che confliggono con i valori aziendali.
Acquisire informazioni su una persona attraverso fonti pubbliche e aperte (come possono essere i motori di ricerca) non costituisce illecito e chiunque può farlo. Le indagini preassunzione vengono quindi condotte mediante l’OSINT (Open Source Intelligence) e la SOCMINT (Social Media Intelligence) che si basano appunto su fonti open, cioè liberamente accessibili perché reperibili in rete o contenute in database e registri pubblici.
Le indagini devono essere ispirate ai principi della necessità e della proporzionalità e non possono concentrarsi su aspetti che non incidono sulla valutazione della competenza professionale come l’orientamento sessuale, la razza, le idee religiose.
I dati raccolti, tuttavia, devono essere trattati nel rispetto delle norme vigenti sulla privacy e, in alcuni casi, l’azienda deve ottenere il consenso del candidato per svolgere controlli specifici (ad esempio le verifiche finanziarie o giudiziarie).
Le indagini su un candidato possono essere condotte dall’azienda stessa, da società di selezione del personale o da agenzie di investigazione privata.
Gli investigatori privati risultano indispensabili qualora si renda necessaria un’approfondita analisi del profilo del candidato che vada al di là del mero controllo delle competenze professionali.
Per quanto l’accesso a determinate fonti e informazioni sia libero un investigatore privato garantisce un reperimento efficace e rispettoso delle normative vigenti e può indagare aspetti che difficilmente le aziende e le società di selezione potrebbero prendere in considerazione.
Il primo e più importante vantaggio di un’indagine preassuntiva è la riduzione del rischio che potrebbe derivare dall’affidare una posizione a un profilo inadeguato.
Un candidato che non è in possesso delle competenze richieste può creare problemi organizzativi, può danneggiare l’azienda e gli altri dipendenti operando scelte sbagliate e di riflesso incidere anche sulla reputazione dell’azienda.
L’azienda che procede a una selezione deve quindi tenere in conto che investire su un candidato sbagliato potrebbe comportare una perdita di tempo quando questi si rivelerà inadeguato e occorrerà procedere a una nuova selezione e che un eventuale scandalo potrebbe comprometterne l’immagine.
Investire su un’indagine preassuntiva è quindi una scelta di prevenzione necessaria per evitare effetti negativi nel lungo periodo e perdite economiche sicuramente superiori.
Le indagini preassuntive e i periodi di prova possono essere strumenti complementari perché consentono di svolgere una valutazione completa del candidato, in due fasi diverse del processo di assunzione.
L’attività di indagine viene svolta nella fase che segue l’acquisizione del curriculum e il colloquio conoscitivo del candidato e prima di un’eventuale assunzione che può essere subordinata allo svolgimento di un periodo di prova.
La fase investigativa servirà dunque ad accertare, come abbiamo visto, che il candidato disponga effettivamente delle competenze dichiarate e che la sua reputazione sia immacolata mentre il periodo di prova sarà finalizzato a valutare sul campo se il candidato è realmente affidabile.
L’attività di ricerca e valutazione delle informazioni riguardanti un candidato è un processo delicato che può richiedere tempo ma non può essere eccessivamente lunga perché spesso le aziende possono avere fretta nell’assegnare una posizione e perché occorre dare una risposta, positiva o negativa, al candidato.
Molto dipende dalle informazioni che si vogliono esaminare e dalle eventuali procedure di verifica messe in atto.
Questi aspetti rendono ancora più importante il ruolo di un investigatore privato che, grazie all’esperienza e alla specializzazione, può sensibilmente ridurre i tempi di indagine e consegnare all’azienda un dossier informativo completo sul candidato che si intende valutare.
L’agenzia investigativa Dogma SpA è specializzata nella corporate investigation e mette a disposizione dei propri clienti un team di professionisti dell’investigazione con esperienza pluriennale, insieme a strumenti e metodologie di lavoro all’avanguardia.
Gli investigatori di Dogma SpA saranno in grado di assistere l’azienda e di fornire un dossier informativo completo, valutando i profili dei candidati nel pieno rispetto delle normative vigenti.
Vuoi assumere riducendo rischi e conseguenze negative per la tua azienda? Contattaci e scopri come possiamo aiutarti.
Un sito non basta a risolvere ogni dubbio e soprattutto a far fronte a tutte le necessità. Utilizza il form qui a lato o la CHAT per contattarci, prenotare un appuntamento e chiederci informazioni.